So gelingt Arbeitgebern der Wohnungswirtschaft die Personalsuche

Der Gastbeitrag für die IVV von Dr. Carsten Thies, Vorstand der Haufe-Lexware Real Estate AG und Geschäftsführer in der Haufe Group, zeigt, wie sich Immobilien-Arbeitgeber erfolgreich vermarkten können.

Aktiv gegen den Fachkräftemangel

Nachdem Corona die Wirtschaft vergangenes Frühjahr in eine Art Schockstarre versetzte, erholen sich die Unternehmen inzwischen. Personalabteilungen suchen längst wieder nach neuen Arbeitskräften und haben dabei noch stärker als zuvor mit einem Schwachpunkt zu kämpfen: Die schleppende Digitalisierung. Nicht nur während Corona, sondern auch danach, sieht die Arbeitswelt anders aus als noch zu Beginn des letzten Jahres. Darauf muss sich auch das Employer Branding einstellen.

Die Wohnungswirtschaft vermarktet sich nicht gut genug

Die Diskrepanz zwischen Fachkräftemangel und fehlender Arbeitgeberkommunikation wird durch einen Blick auf das Bewertungsportal kununu schnell deutlich. So liegt die Immobilienbranche bei der Bewertung der Arbeitgeberattraktivität mit 3,50 von 5 möglichen Punkten knapp unter dem Durchschnitt von 3,55 Punkten.

Dazu kommt, dass auf dem Bewertungsportal nur rund 3.350 deutsche Arbeitgeber der Branche Immobilien vertreten sind, von denen gerade einmal 125 ein kostenpflichtiges Profil besitzen. Alle anderen lassen sich die Chance entgehen, sich Jobsuchenden gegenüber positiv zu präsentieren.

Fehlende Präsenz auf den Bewertungsplattformen

Gerade Unternehmen, die mit der Digitalisierung eher fremdeln, fragen sich häufig, ob ihre fehlende Präsenz auf den Bewertungsplattformen für Arbeitgeber so wichtig ist. Dabei stellte der Branchenverband bitkom schon 2018 fest, dass jeder dritte Jobsuchende Arbeitgeber-Bewertungen liest und sich davon beeinflussen lässt. Je jünger die Befragten, desto relevanter waren Bewertungsportale wie kununu, Glassdoor oder Jobvoting. Wohnungs- und Immobilienunternehmen, die hier nicht zu finden sind, lassen sich vor allem bei den Young Professionals wichtige Potentiale entgehen.

Für Fachkräfte ergab eine Umfrage des Jobportals Stepstone, dass 97 Prozent der Befragten Wert auf die Unternehmenskultur ihres Arbeitgebers legen – und bereits im Bewerbungsprozess aktiv nach Informationen dazu recherchieren. Auch die Arbeitgeberattraktivitäts-Studie der EBZ Akademie kam zu dem Schluss, dass eine Kultur der Wertschätzung der Top-Faktor für Arbeitnehmer in der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft ist.

Zusammenfassend ist zu festzustellen: Die Branche hat große ungenutzte Potentiale hinsichtlich einer attraktiven Arbeitgeberpräsenz. In wenigen Schritten können Personalverantwortliche dazu beitragen, ihr Unternehmen bei Fachkräften besser zu vermarkten.

Praxistipp 1: Bewertungen, Bewertungen, Bewertungen

Online-Bewertungen sind eine zentrale Währung im Wettbewerb um neue Mitarbeitende. Und Arbeitgeber können die Zahl der Bewertungen, als auch die Tendenz beeinflussen. Grundlage für positive Bewertungen ist eine fördernde, motivierende und offene Kultur.

Oft wird eingewendet, dass einzelne Ereignisse überproportional ins Gewicht fallen können. Richtig ist, dass Mitarbeitende dazu neigen, besonders bei negativen Erlebnissen eine Bewertung in den genannten Portalen einzustellen. Deshalb sollten HR-Verantwortliche zufriedene Mitarbeiter*innen sowie Bewerber*innen regelmäßig dazu anhalten, ihr positives Feedback auch in den Bewertungsportalen kundzutun. Und das kontinuierlich, denn eine Bewertung verliert an Relevanz, je älter sie wird.

Wenn viele Online-Bewertungen abgegeben wurden, erstellen Plattformen auf dieser Basis Kennzahlen zur Unternehmenskultur. Sie wird dadurch deutlicher sichtbar und glaubhafter. So bildet kununu für die Unternehmenskultur einen Gesamtwert zwischen traditionell und modern. Er setzt sich aus den Dimensionen Work-Life-Balance, Umgang miteinander, Führung und strategische Richtung zusammen.

Praxistipp 2: Firmenkultur sichtbar machen

Unterstützend zu den von kununu gebildeten Kennzahlen sollten die Arbeitgeber selbst tätig werden und ihr digitales Firmenprofil mit Inhalten füllen. Am besten transportiert sich die Firmenkultur durch authentisches Bildmaterial aus der Arbeitswelt des Unternehmens, ergänzt um stimmige Texte. Zusätzlich können Firmen im Beschreibungstext ihre Vision, ihr Selbstverständnis als Arbeitgeber, ihr Personalentwicklungskonzept und ihre Leitsätze veröffentlichen.

Ist ein Unternehmensprofil erstellt und sind erste Bewertungen eingegangen, ist der nächste Schritt, dass Personalverantwortliche öffentlich sichtbare Antworten verfassen. Dabei geht es immer darum, wertschätzend auf positive wie negative Feedbacks zu antworten. So zeigen Unternehmen ihre Bereitschaft, Kritik ernst zu nehmen, an sich zu arbeiten, und sich zum Wohle der (potenziellen) Angestellten zu verändern.

Praxistipp 3: Willkommenskultur für neue Mitarbeitende

Haben sich Bewerber für das Unternehmen entschieden, ist es wichtig, sie durch ein professionelles Onboarding gut in ihre neue Arbeitsumgebung einzuführen. Schließlich will niemand, dass die durch das verbesserte Mitarbeitermarketing gewonnenen Fachkräfte beim Start in den neuen Job gleich wieder enttäuscht werden.

Gerade in digitalen Zeiten bieten sich Online-Willkommensmeetings, Teamchats und ein Paten-System an. Ergänzend können auch Workshops zur Vision und den Unternehmenswerten durchgeführt werden, bei denen neue und langjährige Mitarbeitende gemeinsam teilnehmen. So transportieren die eigenen Angestellten die Unternehmenskultur und sorgen dafür, dass sich neue Kolleginnen und Kollegen während der digitalen Zusammenarbeit nicht abgeschnitten fühlen.

Besonders punkten können Unternehmen mit zeitgemäßem digitalen Mindset, dazu Ausstattung und Technik. Investiert das HR-Team genauso viel in die Onlinevermarktung wie in digitale Onboarding-Prozesse, können sie den Wettkampf um Fachkräfte in der Wohnungs- und Immobilienbranche in Zukunft für sich gewinnen.

Gastbeitrag von Dr. Carsten Thies, Vorstand der Haufe-Lexware Real Estate AG und Geschäftsführer in der Haufe Group

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